Успешная карьера 
Как не ошибиться при поиске топ-менеджера 02.12.2009
Любая компания может столкнуться с ситуацией, когда она вынуждена расстаться с вновь принятым на работу высшим руководителем. В результате страдает репутация как работодателя, так и сотрудника. Кроме того, компании придётся потратиться на поиск нового кандидата. Есть способ избежать подобных проблем?
Павел БЕЛЕНКО, старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР»
«Искать топ-менеджеров следует не только по резюме, хедхантер должен разбираться в бизнес-процессах конкретных отраслей»
Подбор топ-менеджера с помощью кадрового агентства в среднем обходится в сумму, эквивалентную 30% годового заработка такого сотрудника. Компания может заняться поиском кандидата на высший пост и самостоятельно, но сэкономить при этом вряд ли удастся - подбор сотрудника такого ранга потребует отвлечения значительных ресурсов.
Сети для топа: СОВЕТУЕМ
Отличительные особенности достойного кандидата: он имеет хорошую работу, газет с вакансиями не читает и свои резюме рассылает крайне редко. Многие заказчики наивно верят, что если они разместят объявления в СМИ, то в их сети попадет «золотая рыбка». Но чаще попадают летуны и карьеристы, иногда мошенники.
Как правильно подобрать топ-кандидата
Многие российские компании организуют поиск сотрудников для выполнения новых задач, например для внедрения комплексной информационной системы или организации работы с ключевыми клиентами. Речь также может идти о ситуации, когда генеральный директор компании или собственник, выполняющий его функции, решает делегировать часть своих полномочий наемному менеджеру. Риск принять на работу кандидата, не соответствующего должности, возможен в первую очередь из-за того, что работодатель неправильно формулирует требования. Приведенная на следующей странице таблица иллюстрирует основные проблемы, возникающие при подборе топа, а также методы их решения.
Топ-менеджер по конкурсу
Ирина СМИРНОВА, главный редактор журнала «Кадровый менеджмент»
При собеседовании с кандидатом в рамках executive search, то есть при поиске кандидата на пост высшего руководителя, первостепенное значение имеют профессионализм хедхантера, его опыт, знание рынка, умение ставить вопросы и слушать ответы, его аналитические способности и интуиция. Без технологии, методологической базы, конечно, не обойтись, но и без умения рекрутера найти индивидуальный подход к кандидату успех маловероятен.
Как показывает практика, девять из десяти компаний хотят, чтобы предполагаемых кандидатов тестировали. Однако при подборе менеджеров высшего звена огромное значение имеет личность. А тест -это та самая «общая гребенка», которой в executive search не место. Кроме того, кандидат может негативно отреагировать на тест, вплоть до решительного отказа его проходить, а то и вообще продолжать общение с рекрутером. HR - это живой организм, здесь самое невероятное может стать реальностью. Тем не менее, для каждого «финта ушами» должны быть веские основания. Нужно вести диалог. Если заказчик не объяснит причин, по которым он отказывается брать кандидата, соответствующего исходным условиям, хедхантер в любом случае не сможет продолжить поиск: он не знает всех нюансов. Когда в дело вступают личные мотивы и, хуже того, заказчик отказывается их проговаривать, - это тупик.
В отличие от российских, западные компании четко знают, кто им нужен. И это не их собственная прихоть, а требование реализуемой стратегии развития, организационной структуры, корпоративной системы грейдов. Все критерии поиска известны и четко обоснованы, и, что самое важное, они не будут меняться в процессе. С другой стороны, и эта система не без недостатков. Например, если найден блестящий кандидат, но его не устраивает предлагаемая компенсация, оптимизировать размер вознаграждения, изменить его под кандидата бывает чрезвычайно сложно. От российского заказчика зачастую трудно добиться конкретики.
У должностей нет строгого функционального наполнения, задачи не сформулированы, компенсационный пакет не определен, бюджет не сформирован. И даже когда какая-то договоренность достигнута, нет гарантии, что правила игры не начнут меняться по ходу пьесы. Люди не знают, чего хотят. Им нужно МВА и свободное владение английским, мехмат МГУ и увлечение горными лыжами. Зачем, спрашивается? Выясняется, что МВА и английский - чтобы не хуже, чем у других. А МГУ и лыжи - потому что генеральный директор МГУ закончил и лыжами увлекается. Разве это деловой подход? Сложно вести поиск, когда не заданы четкие критерии, - это классический случай похода «туда, не знаю куда». Консультант может досконально проанализировать рынок и составить long list кандидатов, но будет ли от этого польза? Executivе search предполагает и отрицательный результат, об этом следует помнить.
Ситуация: Неполно или неправильно сформулированы профессиональные требования к кандидату
Решение: Нужно не только выдвигать формальные требования (пол, возраст, образование, опыт работы и т.п.), но и определять задачи, которые будет выполнять сотрудник.
Ситуация: Неправильно определена вилка по зарплате и способ стимуляции. Сильные кандидаты отказываются рассматривать позицию. Риск появляется из-за отсутствия объективных данных по зарплате и соцпакету на топ-позициях в данном сегменте рынка
Решение: Необходимо провести бенчмаркинг* по конкретной позиции среди узкой группы компаний-конкурентов силами независимой специализированной компании. Проведение бенчмаркинга сотрудниками отдела маркетинга или службы безопасности может повлечь получение неточных данных и утечку информации к конкурентам
Ситуация: Кандидаты подобраны, однако не в полной мере соответствуют поставленным задачам, поскольку поиск велся бессистемно
Решение: В этой ситуации компания рискует получить руководителя, который тратит ресурсы, а с задачей не справляется. Поэтому следует применить процедуру системного прямого поиска. Поиск включает следующие этапы: определение компаний-доноров - мест сосредоточения нужных кандидатов, сбор данных по их должностям и телефонам, звонок конкретным лицам с предложением о встрече. Не следует забывать и о том, ради чего применяется executive search, - о нахождении мотивов для переманивания специалистов
Ситуация: Менеджер, казавшийся подходящим по всем параметрам, не справляется с задачами, хотя на предыдущей работе показывал высокие результаты. Так часто бывает при переходе топа из западной компании в российскую. Причина - неправильно проведена оценка профессиональных компетенций кандидата
Решение: Необходимо использовать современные высокоточные системы тестирования сотрудников при участии опытных консультантов. Причем искать топ-менеджеров следует не только по резюме, хедхантер должен разбираться в бизнес-процессах конкретных отраслей
Ситуация: Найденный кандидат, отвечающий требованиям поставленной задачи и давший согласие на работу на оговоренных условиях:
в последний момент меняет свои требования;
отказывается от предложения после личной встречи с работодателем;
не собирался принимать предложение и использовал его как средство шантажа против своего нынешнего работодателя
Решение: Причины:
недостаточное изучение мотивов кандидата на предварительных встречах;
кандидат имеет еще одно предложение от другого работодателя, которое он не озвучил. Рекрутер, если и догадался об этом, все же рекомендовал встретиться с работодателем;
работодатель начал занижать предлагаемую зарплату и условия соцпакета;
работодатель и кандидат психологически несовместимы.
Нужен профессиональный оценщик не только рабочих компетенций, а более узкий специалист - оценщик по внутренней мотивации и социальной зрелости
Ситуация: В биографии кандидата обнаружились факты, противоречащие его резюме или дающие работодателю повод для сомнения
Решение: Необходимо собрать рекомендации от непосредственных руководителей кандидата с предыдущих мест работы. Такая проверка нередко оказывается точнее и глубже, чем та, которую проводит служба безопасности
Ситуация: Кандидат соответствует всем требованиям, но уволился до истечения испытательного срока или вскоре после его окончания
Решение: Проблема - в отсутствии системы адаптации менеджера в компании, которую следует начать проводить. Хедхантеру нужно отслеживать ситуацию с интеграцией кандидата в структуру организации
Как не ошибиться при поиске топ-менеджера 02.12.2009
Павел БЕЛЕНКО, старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР»
«Искать топ-менеджеров следует не только по резюме, хедхантер должен разбираться в бизнес-процессах конкретных отраслей»
Подбор топ-менеджера с помощью кадрового агентства в среднем обходится в сумму, эквивалентную 30% годового заработка такого сотрудника. Компания может заняться поиском кандидата на высший пост и самостоятельно, но сэкономить при этом вряд ли удастся - подбор сотрудника такого ранга потребует отвлечения значительных ресурсов.
Сети для топа: СОВЕТУЕМ
Отличительные особенности достойного кандидата: он имеет хорошую работу, газет с вакансиями не читает и свои резюме рассылает крайне редко. Многие заказчики наивно верят, что если они разместят объявления в СМИ, то в их сети попадет «золотая рыбка». Но чаще попадают летуны и карьеристы, иногда мошенники.
Как правильно подобрать топ-кандидата
Многие российские компании организуют поиск сотрудников для выполнения новых задач, например для внедрения комплексной информационной системы или организации работы с ключевыми клиентами. Речь также может идти о ситуации, когда генеральный директор компании или собственник, выполняющий его функции, решает делегировать часть своих полномочий наемному менеджеру. Риск принять на работу кандидата, не соответствующего должности, возможен в первую очередь из-за того, что работодатель неправильно формулирует требования. Приведенная на следующей странице таблица иллюстрирует основные проблемы, возникающие при подборе топа, а также методы их решения.
Топ-менеджер по конкурсу
Ирина СМИРНОВА, главный редактор журнала «Кадровый менеджмент»
При собеседовании с кандидатом в рамках executive search, то есть при поиске кандидата на пост высшего руководителя, первостепенное значение имеют профессионализм хедхантера, его опыт, знание рынка, умение ставить вопросы и слушать ответы, его аналитические способности и интуиция. Без технологии, методологической базы, конечно, не обойтись, но и без умения рекрутера найти индивидуальный подход к кандидату успех маловероятен.
Как показывает практика, девять из десяти компаний хотят, чтобы предполагаемых кандидатов тестировали. Однако при подборе менеджеров высшего звена огромное значение имеет личность. А тест -это та самая «общая гребенка», которой в executive search не место. Кроме того, кандидат может негативно отреагировать на тест, вплоть до решительного отказа его проходить, а то и вообще продолжать общение с рекрутером. HR - это живой организм, здесь самое невероятное может стать реальностью. Тем не менее, для каждого «финта ушами» должны быть веские основания. Нужно вести диалог. Если заказчик не объяснит причин, по которым он отказывается брать кандидата, соответствующего исходным условиям, хедхантер в любом случае не сможет продолжить поиск: он не знает всех нюансов. Когда в дело вступают личные мотивы и, хуже того, заказчик отказывается их проговаривать, - это тупик.
В отличие от российских, западные компании четко знают, кто им нужен. И это не их собственная прихоть, а требование реализуемой стратегии развития, организационной структуры, корпоративной системы грейдов. Все критерии поиска известны и четко обоснованы, и, что самое важное, они не будут меняться в процессе. С другой стороны, и эта система не без недостатков. Например, если найден блестящий кандидат, но его не устраивает предлагаемая компенсация, оптимизировать размер вознаграждения, изменить его под кандидата бывает чрезвычайно сложно. От российского заказчика зачастую трудно добиться конкретики.
У должностей нет строгого функционального наполнения, задачи не сформулированы, компенсационный пакет не определен, бюджет не сформирован. И даже когда какая-то договоренность достигнута, нет гарантии, что правила игры не начнут меняться по ходу пьесы. Люди не знают, чего хотят. Им нужно МВА и свободное владение английским, мехмат МГУ и увлечение горными лыжами. Зачем, спрашивается? Выясняется, что МВА и английский - чтобы не хуже, чем у других. А МГУ и лыжи - потому что генеральный директор МГУ закончил и лыжами увлекается. Разве это деловой подход? Сложно вести поиск, когда не заданы четкие критерии, - это классический случай похода «туда, не знаю куда». Консультант может досконально проанализировать рынок и составить long list кандидатов, но будет ли от этого польза? Executivе search предполагает и отрицательный результат, об этом следует помнить.
Ситуация: Неполно или неправильно сформулированы профессиональные требования к кандидату
Решение: Нужно не только выдвигать формальные требования (пол, возраст, образование, опыт работы и т.п.), но и определять задачи, которые будет выполнять сотрудник.
Ситуация: Неправильно определена вилка по зарплате и способ стимуляции. Сильные кандидаты отказываются рассматривать позицию. Риск появляется из-за отсутствия объективных данных по зарплате и соцпакету на топ-позициях в данном сегменте рынка
Решение: Необходимо провести бенчмаркинг* по конкретной позиции среди узкой группы компаний-конкурентов силами независимой специализированной компании. Проведение бенчмаркинга сотрудниками отдела маркетинга или службы безопасности может повлечь получение неточных данных и утечку информации к конкурентам
Ситуация: Кандидаты подобраны, однако не в полной мере соответствуют поставленным задачам, поскольку поиск велся бессистемно
Решение: В этой ситуации компания рискует получить руководителя, который тратит ресурсы, а с задачей не справляется. Поэтому следует применить процедуру системного прямого поиска. Поиск включает следующие этапы: определение компаний-доноров - мест сосредоточения нужных кандидатов, сбор данных по их должностям и телефонам, звонок конкретным лицам с предложением о встрече. Не следует забывать и о том, ради чего применяется executive search, - о нахождении мотивов для переманивания специалистов
Ситуация: Менеджер, казавшийся подходящим по всем параметрам, не справляется с задачами, хотя на предыдущей работе показывал высокие результаты. Так часто бывает при переходе топа из западной компании в российскую. Причина - неправильно проведена оценка профессиональных компетенций кандидата
Решение: Необходимо использовать современные высокоточные системы тестирования сотрудников при участии опытных консультантов. Причем искать топ-менеджеров следует не только по резюме, хедхантер должен разбираться в бизнес-процессах конкретных отраслей
Ситуация: Найденный кандидат, отвечающий требованиям поставленной задачи и давший согласие на работу на оговоренных условиях:
в последний момент меняет свои требования;
отказывается от предложения после личной встречи с работодателем;
не собирался принимать предложение и использовал его как средство шантажа против своего нынешнего работодателя
Решение: Причины:
недостаточное изучение мотивов кандидата на предварительных встречах;
кандидат имеет еще одно предложение от другого работодателя, которое он не озвучил. Рекрутер, если и догадался об этом, все же рекомендовал встретиться с работодателем;
работодатель начал занижать предлагаемую зарплату и условия соцпакета;
работодатель и кандидат психологически несовместимы.
Нужен профессиональный оценщик не только рабочих компетенций, а более узкий специалист - оценщик по внутренней мотивации и социальной зрелости
Ситуация: В биографии кандидата обнаружились факты, противоречащие его резюме или дающие работодателю повод для сомнения
Решение: Необходимо собрать рекомендации от непосредственных руководителей кандидата с предыдущих мест работы. Такая проверка нередко оказывается точнее и глубже, чем та, которую проводит служба безопасности
Ситуация: Кандидат соответствует всем требованиям, но уволился до истечения испытательного срока или вскоре после его окончания
Решение: Проблема - в отсутствии системы адаптации менеджера в компании, которую следует начать проводить. Хедхантеру нужно отслеживать ситуацию с интеграцией кандидата в структуру организации
Комментарии к статье:
Для добавления комментариев, вы должны войти под своим логином, либо зарегистрироваться.
