Успешная карьера 
Самый большой кулич во дворе… из секретной тетради НR-менеджера 28.10.2009
Кто-то из великих верно заметил, что любая профессия – это заговор против профанов. Все так, только иногда это не имеет значения, а часто критически важно. Например, в тот момент, когда мы устраиваемся на работу. Кто не хотел понять, что за хитрые каракули чертит в своей тетрадки кадровик? Для нас секреты коллег раскрывает автор книги «Игры, в которые играют работодатели».
Самый большой кулич во дворе…Расскажи мне историю, брат…
Самый загадочный инструмент HR-менеджера – интервью по компетенциям. Спросите десять кадровиков, что это такое, и вы получите десять разных ответов.
Одна из причин великой путаницы – в одном флаконе оказался и метод (интервью), и предмет оценки (компетенции).
Что такое «компетенции» чуть позже, а сейчас о методе. Интервью по компетенциям (competency based interviewing) имеет еще и другое, более понятное название – интервью по получению примеров поведения (behavioural event interviewing). То есть, если совсем по-русски, вы рассказываете интервьюеру истории из своей жизни (по его просьбе, естественно, а не подряд все), а он слушает. Не просто слушает, конечно, а слушает в соответствии с методикой. Он вылавливает из ваших историй то, как вы когда-то проявляли какое-то свое личное качество. А качество как раз и называется у них компетенция. Вот.
Считается, что для каждой вакансии в каждой компании кадровику нужно подобрать свой уникальный набор компетенций.
Делается это двумя способами:
а) кадровик, один или вместе с начальником, решает, какие качества нужны будущему сотруднику.
В большинстве случаев получается примерно такой набор: коммуникабельность, умение работать в команде, ориентированность на результат, организованность.
б) компания, самостоятельно или вместе с внешними консультантами, анализирует ситуацию в компании (проводит анализ работ), с помощью прогностических интервью, метода критических инцидентов, репертуарных решеток Келли или еще какими другими научными методами разрабатывает модели компетенций, бинарные или многоуровневые шкалы их измерений, а также позитивные и негативные поведенческие индикаторы.
В большинстве случаев получается примерно такой набор: организованность, ориентированность на результат, умение работать в команде, коммуникабельность. На этапе утверждения набора генеральным директором могут добавиться: креативность, лидерство и стрессоустойчивость.
Ответы тут даю я …
Как, например, может во время интервью оцениваться компетентность «лидерство»?
Вот кадровик спрашивает вас: «Расскажите, как вы в детстве делали куличи в песочнице» или «Расскажите о случае, когда вам пришлось проявить свои лидерские качества».
Ваш идеальный ответ будет таким: Однажды, когда я был маленький и ходил в детский сад, мы с друзьями решили построить самый большой во дворе кулич. Простая, казалось бы, фраза, а как много в ней увидит обученный кадровик! А именно, увидит положительные поведенческие индикаторы:
готов принять вызов,
организовать работу коллектива,
определить общие цели и задачи,
поставить перед собой и членами команды амбициозные, но реально выполнимые задачи.
Самый большой кулич во дворе… из секретной тетради НR-менеджера 28.10.2009
Самый большой кулич во дворе…Расскажи мне историю, брат…
Самый загадочный инструмент HR-менеджера – интервью по компетенциям. Спросите десять кадровиков, что это такое, и вы получите десять разных ответов.
Одна из причин великой путаницы – в одном флаконе оказался и метод (интервью), и предмет оценки (компетенции).
Что такое «компетенции» чуть позже, а сейчас о методе. Интервью по компетенциям (competency based interviewing) имеет еще и другое, более понятное название – интервью по получению примеров поведения (behavioural event interviewing). То есть, если совсем по-русски, вы рассказываете интервьюеру истории из своей жизни (по его просьбе, естественно, а не подряд все), а он слушает. Не просто слушает, конечно, а слушает в соответствии с методикой. Он вылавливает из ваших историй то, как вы когда-то проявляли какое-то свое личное качество. А качество как раз и называется у них компетенция. Вот.
Считается, что для каждой вакансии в каждой компании кадровику нужно подобрать свой уникальный набор компетенций.
Делается это двумя способами:
а) кадровик, один или вместе с начальником, решает, какие качества нужны будущему сотруднику.
В большинстве случаев получается примерно такой набор: коммуникабельность, умение работать в команде, ориентированность на результат, организованность.
б) компания, самостоятельно или вместе с внешними консультантами, анализирует ситуацию в компании (проводит анализ работ), с помощью прогностических интервью, метода критических инцидентов, репертуарных решеток Келли или еще какими другими научными методами разрабатывает модели компетенций, бинарные или многоуровневые шкалы их измерений, а также позитивные и негативные поведенческие индикаторы.
В большинстве случаев получается примерно такой набор: организованность, ориентированность на результат, умение работать в команде, коммуникабельность. На этапе утверждения набора генеральным директором могут добавиться: креативность, лидерство и стрессоустойчивость.
Ответы тут даю я …
Как, например, может во время интервью оцениваться компетентность «лидерство»?
Вот кадровик спрашивает вас: «Расскажите, как вы в детстве делали куличи в песочнице» или «Расскажите о случае, когда вам пришлось проявить свои лидерские качества».
Ваш идеальный ответ будет таким: Однажды, когда я был маленький и ходил в детский сад, мы с друзьями решили построить самый большой во дворе кулич. Простая, казалось бы, фраза, а как много в ней увидит обученный кадровик! А именно, увидит положительные поведенческие индикаторы:
готов принять вызов,
организовать работу коллектива,
определить общие цели и задачи,
поставить перед собой и членами команды амбициозные, но реально выполнимые задачи.
Комментарии к статье:
Для добавления комментариев, вы должны войти под своим логином, либо зарегистрироваться.
